№17(77)
14 сентября 2006 года
|
|
Заемный труд - новый институт на рынке труда К.ю.н. магистрант Гарвардской школы права
 Переход от социалистической к рыночной модели построения экономических отношений в Украине, Беларуси и других государствах бывшего социалистического блока стал причиной появления значительной безработицы. С другой стороны, в изменившихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) стали возникать и развиваться новые более гибкие формы занятости, среди которых особого внимания заслуживает заемный труд.
В большинстве стран Западной Европы на сегодняшний день в секторе заемного труда работают от 1% до 2,5% всего занятого населения [1]. Однако до сих пор в странах СНГ заемный труд не регламентирован законодательством. С одной стороны, это влечет неопределенность для работников и работодателей, поскольку возникающие при этой форме найма отношения не вполне вписываются в традиционную модель трудового права, а зачастую и напрямую противоречат законодательству, порождая его нарушения. С другой стороны, такая ситуация создает условия для злоупотреблений как со стороны агентств, так и организаций-пользователей в плане лишения или существенного уменьшения трудовых и социальных прав заемных работников.
В странах СНГ предпринимались лишь единичные попытки провести комплексные правовые исследования по данной теме. В российской научной литературе диапазон мнений расположился от резко отрицательной экономической, нравственной и юридической оценки заемного труда [2] до предложений о немедленной его легализации в специальном комплексном законе [3]. В то же время в большинстве стран Западной Европы этот вопрос детально урегулирован в законодательстве и получил надлежащее теоретическое обоснование в научной литературе.
Возникновение заемного труда можно проследить с 1920-х годов, когда предприниматели в США предоставляли фирмам офисных работников для удовлетворения потребностей новой экономики, основанной на услугах [4]. С конца второй мировой войны различные экономические и демографические изменения, в том числе нарастающая международная конкуренция, увеличивающийся размер социальных выплат и снижение влияния профсоюзов привели к значительному росту объема и сферы деятельности агентств заемного труда.
Заемный труд представляет собой работу, выполняемую работником определенной квалификации, нанятым и предоставленным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя. Пользователь частично осуществляет полномочия работодателя, которые делегируются ему агентством заемного труда.
Рисунок 1. Технология заемного труда
Использование заемного труда может быть удобно не только агентству заемного труда и пользователю, но и самим работникам. Поскольку заемный работник обычно не имеет значительного опыта работы, он обоснованно предполагает, что обучение в процессе работы и шанс получить постоянную работу компенсируют первоначальный сравнительно низкий уровень зарплаты, который предлагают агентства заемного труда. Среди причин, по которым пользователи обращаются к заемному труду, можно выделить замещение временно отсутствующих работников, выполнение редких работ, которые требуют специфических навыков, а также потребность в рабочей силе в сезонные пики производства.
Заемный труд и трудовое право
Заёмный труд как объект регулирования трудового права – явление новое и заслуживающее пристального внимания правовой науки постсоветских стран. Заемный труд четко отличается от субподряда, при котором субподрядчик поставляет работников, не делегируя полномочий тем, в пользу кого выполняются работы. Заемный труд также нельзя свести к гражданско-правовому договору аренды, поскольку человек (работник) не является вещью, которую можно арендовать. Эти отношения также не сводятся к возмездному оказанию услуг, поскольку предметом заемного труда фактически является трудовая деятельность работников. Заемный труд следует рассматривать как особый вид трудового правоотношения; именно такой подход избрали большинство стран Европейского Союза.
Основные черты так называемого «традиционного» трудового правоотношения следующие: один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения [5]. Такое традиционное правоотношение отличается от заемного труда через агентства, при котором работник нанят агентством заемного труда, а затем посредством гражданско-правового договора направляется выполнять задания в пользу фирмы-пользователя. Функции работодателя при заемном труде выполняются двумя субъектами (агентством и пользователем), договор, как правило, носит срочный характер, а порядок увольнения упрощён по сравнению с обычным трудовым договором.
Для работника заемное трудовое правоотношение предполагает своего рода двойственность: с одной стороны, он заключает трудовой договор с агентством заемного труда, а с другой стороны, фактически трудится там, куда он направлен выполнять задание. Именно фирма-пользователь даёт работнику инструкции и контролирует его работу, несмотря на то, что он не является юридически его работником по трудовому договору. Пользователь также частично осуществляет полномочия работодателя по отношению к работнику, в частности, на него возложено обязательство по защите жизни и здоровья работника.
При заемном труде возникает ряд специфических проблем в сфере трудовых и социальных отношений, которые вызывают вполне обоснованную обеспокоенность у исследователей [6]. Работникам, занятым в агентствах заемного труда, приходится мириться не только с низкой зарплатой, но также с иными неудобствами, такими как отсутствие постоянной работы, неадекватное социальное обеспечение, необходимость часто интегрироваться в новый коллектив. Регулирование трудовых и иных отношений, возникающих при заемном труде, призвано сгладить негативные последствия для работника, сохраняя при этом гибкость, необходимую для пользователя.
Регулирование трудовых отношений при заемном труде
Для регулирования заемного труда важное значение имело признание Международной организацией труда в 1997 году заемного труда допустимой формой трудовых отношений в Конвенции №181 и Рекомендации №188, которые направлены на регулирование деятельности частных агентств занятости. Конвенция №181, которая пока не ратифицирована Украиной, допускает наем работников специально для предоставления их труда третьим лицам.
Регулирование заемного труда может носить различные формы, такие как лицензирование деятельности агентств заемного труда, установление максимального периода времени, в течение которого человек может быть занят на основе заемного труда и ряд иных. В Германии, например, законодательство требует, чтобы между агентством заемного труда и работником в обязательном порядке был заключен письменный договор, охватывающий условия об оплате труда и социальные права; даже в периоды отсутствия заданий работнику должно выплачиваться определенное вознаграждение. Законодательство Австрии, Бельгии, Франции и ряда других европейских стран устанавливает, что агентства заемного труда обязаны гарантировать работнику такие же условия труда применительно к конкретному рабочему месту, как у «постоянных» работников [7].
Важным для правового регулирования является вопрос о том, следует ли предоставлять особый уровень защиты заемному работнику в силу того, что трудовые отношения отличаются нестабильностью. Существуют различные подходы к этой проблеме. В Германии заемным работникам был предоставлен следующий минимальный уровень защиты: заемный работник должен быть должным образом проинформирован обо всех условиях труда и подписать письменный договор, основные условия которого предписаны в обязательном порядке или должны пройти процедуру специального согласования [8]. В некоторых странах может допускаться вариант, при котором с заемным работником в обязательном порядке должен заключаться бессрочный трудовой договор, что, очевидно, не всегда может соответствовать интересам заемного работника, который мог планировать проработать только короткий период времени.
Немаловажное значение имеет определение работодателя при заемном труде, поскольку функции работодателя, как уже указывалось, частично выполняются как агентством, так и пользователем. В большинстве стран Западной Европы агентство заемного труда рассматривается как работодатель заемного работника со всеми вытекающими последствиями [9]. Социальное обоснование того, чтобы рассматривать в качестве работодателя именно агентства заемного труда, заключается в том, что в противном случае агентства могли бы избегать обязанностей работодателя, и действовали бы в качестве своеобразных агентов по продаже, ни мало не заботясь об условиях труда работников. Слабый уровень социальной защиты, которая предоставляется заемному работнику, и отсутствие статуса работодателя позволили бы агентствам заемного труда избегать финансовых выплат в социальные органы, таких как отчисления из фонда заработной платы или выплаты в фонды социальной защиты. Именно поэтому агентства заемного труда должны выступать в качестве работодателей при заемном труде.
В национальных законодательствах стран СНГ отсутствуют такие понятия, как "заемный труд", "заемный работник", отсутствуют концепции заемного труда. В соответствии с традиционным подходом, если агентство заемного труда и фирма-пользователь одновременно являются работодателями заемного работника, то два трудовых правоотношения (между работником и фирмой-пользователем и между работником и агентством заемного труда), возникшие в рамках рассматриваемого комплексного отношения, должны оформляться двумя трудовыми договорами. С позиции трудового права трудовые отношения в отрыве от трудового договора невозможны.
Действующее трудовое законодательство в странах СНГ не способно регулировать такие отношения, поскольку оно не только не допускает трехстороннего оформления трудовых договоров (с участием заемного работника, агентства заемного труда и фирмы-пользователя), но и не содержит объективно необходимых при заемном труде исключений из общих защитных механизмов трудового законодательства для заемных работников.
Проблема предоставления гарантий социально-трудовых прав лицам, работающим на условиях заемного труда, является предметом пристального внимания специалистов по трудовому праву за рубежом [10] и уже вызывает интерес у юристов на постсоветском пространстве. Агентства заемного труда способны сыграть важную роль в уменьшении безработицы и решении иных социальных проблем, с которыми сталкивается постсоветские страны. Поэтому необходимо изучить зарубежный опыт в отношении специальных правовых норм, направленных на регулирование работы агентств заемного труда, и внести соответствующие изменения в законодательство постсоветских стран. - European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Temporary agency work in an enlarged European Union. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. – 2006. – VIII. – P. 6.
- Вареничева Т. Заемное рабство. / Парламентская газета. – 26.01.2006. – № 14. – С. 10.
- Киселев И., Карабельников Б., Черкасова Э., Кукса С., Юдкин В., Леонов А., Свечкаренко В. Концепция правового регулирования заемного труда. // Хозяйство и право. – 2004. – № 2. – С.52-60; Хозяйство и право. – 2004. – № 3 – С. 40–48.
- Finney M., Dasch D. Heritage of Service: The History of Temporary Help in America. Alexandria, VA: National Association of Temporary Services, 1991.
- Bronstein, A. Temporary Work in Western Europe: threat or complement to permanent employment. International Labour Review. 1991. Volume 130. Issue 3. С. 291.
- См. напр.: Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования. // Хозяйство и право. - 2004. - №9. - С. 22-30.
- Storrie D. Temporary Agency Work in the European Union. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002. - P. 28.
- Lutz K. Befristung and Leiharbeit: Brueken in regulaere Beschaeftigung? WSI-Mitteilungen, 2003.
- Blanpain R. Temporary Work and Labour Law of the European Community and Member States. The Hague/London/New York: Kluwer Law International, 1993.
- Blanpain, R., Graham, R. Temporary Agency Work and Temporary Agency Work and the Information Society. - The Hague/London/New York: Kluwer Law International, 2004.
<//span>
|
