№26(161)
01 липня 2008 року
|
|
Дати те, чого потребує юрист Про мотивацію в юридичному бізнесі «Юридична газета»
Діяльність юриста належить до інтелектуальних видів праці, оскільки в її психологічній структурі домінує когнітивний компонент, тобто основні професійні функції юриста вимагають високої активності мислення (аналітико-синтетичних і логічних операцій), мови в її монологічній і діалогічній формах, довготривалої і оперативної пам'яті, стійкості уваги, уяви. При цьому дана діяльність, як складна система, включає й інші психічні функції, у взаємодії з якими вона зумовлює здібність юриста до ефективного вирішення професійних завдань.
За класифікацією професій діяльність юриста належить до гуманітарних видів професій типу «людина – людина» («людина – група» і «людина – суспільство»), оскільки вона пов'язана з постійною взаємодією з людьми.
У своїй діяльності юрист стикається з необхідністю оцінювати вчинки людей з позицій норм закону. При цьому він спостерігає найрізноманітніші прояви активності людей у кризових ситуаціях і повинен вирішувати їхню долю на основі норм правосуддя. Тому дана професія несе в собі високу соціальну значущість і відповідальність.
Значущість і престижність юридичної професії завжди була достатньо високою, але особливо популярним цей фах стає у наш час, коли в суспільстві відбуваються кардинальні зміни в соціально-економічній структурі держави і пов'язані з ними істотні зміни в житті людей; коли загострюються як позитивні, так і негативні прояви в особистих і колективних взаємодіях.
У процесі професійного навчання у суб'єктів юридичної праці формується відповідна професійна мотивація, що включає складний комплекс потреб, інтересів, ідеалів і переконань. У структурі мотивації юриста особливу роль грають такі спонуки як прагнення до справедливості, любов до істини, відчуття зв'язку, патріотизм, ціннісні орієнтації. Мотивація особи фахівця дуже динамічна, вона змінюється під впливом різних зовнішніх соціальних і суб'єктивнопсихологічних чинників, тому в конкретних умовах професійної діяльності мотивація або закріплюється і розширюється, або починає деградувати, проявляючи тенденцію до професійної деформації.
У сучасному діловому світі комерційний успіх фірми перш за все залежить від бажання рядового працівника досягти успіху, чи то мова йде про автотранспортне підприємство, чи про юридичну компанію. Твайл Делл у своїй книзі «Чесні робочі дні» дав таке визначення мотивації персоналу: «Суть мотивації в тому, щоби дати людям те, чого вони більше за все бажають отримати від роботи. Що повніше ви зможете задовольнити їхні бажання, то більше у вас шансів отримати те, що вам потрібно, а саме – продуктивність, якість, відповідальність тощо».
Отже, суть мотивації полягає в тому, щоб дати людям можливість отримати від роботи те, чого вони бажають. Тобто створити такі умови для працівника, щоб він завдяки власному розуму, професійним здібностям сумлінню міг досягти поставлених цілей, мати можливість кар'єрного росту, сформувати відчуття власної професійної гідності, забезпечити за рахунок своєї праці свої бажання, що стосуються інших сфер життя.
ТРЕБА РОЗУМІТИ КОЛЕКТИВ
Відповідно до теорії мотивації працівника, запропонованої Абрахамом Маслоу, людські потреби мають вигляд піраміди, що поділена на п’ять рівнів. Це фізіологічні потреби в їжі, воді, теплі, сексі – перший рівень, потреба в захищеності та збереженні набутого – другий рівень, потреба в соціальній реалізації особистості – третій рівень, потреба в повазі та визнанні – четвертий рівень – і (останній рівень) потреба в самореалізації.
Керівник має розуміти, на якій стадії потреб перебуває більша частина його колективу, увіреного та кожен окремо взятий працівник, і на цій основі будувати політику управління і формувати мотивацію персоналу.
Якщо говорити про працівників вітчизняних юридичних фірм і мотивацію їхньої праці, слід зважати на той факт, що юристи належать саме до того незначного прошарку населення, що піднявся на сходинку вище в ієрархії потреб, порівняно з більшістю співгромадян.
За висновками вчених, заробітна плата та так звані «фактори гігієни» (теорія Херцберга), до яких належать забезпеченість працівника необхідним обладнанням, облаштованість робочого місця, звуки та запахи, що його оточують, не є факторами мотивації персоналу стабільної компанії, у тому числі й юридичної. І навпаки, їхня відсутність чи неналежний рівень є впливовим фактором демотивації.
Як зазначив старший партнер юридичної компанії «Правовий Альянс» Ілля Костін, ми використовуємо мотивацію ефективності праці наших співробітників як у грошовій (премії, бонуси), так і в безгрошовій формі (корпоративні вечірки). Єдина мотивація, до якої ми прагнемо не вдаватися – негативна (штрафи). Це часто не «на руку» керівникові. Вважаємо, що метод батога і пряника комбінувати потрібно, але з явною перевагою у бік пряника».
Персонал абсолютної більшості представництв іноземних і великих вітчизняних компаній позитивно мотивований. Тобто працівники цих структур досягли або наближаються до своєрідного «порогу ситості», коли розмір заробітної плати дозволяє людині не перейматися питаннями того, як себе прогодувати та забезпечити гідний рівень життя, і вона більше орієнтована на професійне визнання, статус у колективі та суспільстві, особистісний розвиток.
Якщо говорити про те, що заважає персоналу продуктивно працювати, перешкоджає формуванню мотивації, то до таких факторів відносять байдужість керівництва, недостатнім чином обладнані робочі місця. А також установки на кшталт «ми не отримуємо додаткової плати за понаднормову роботу», «ми завжди чинили саме так», «начальство недостатньо професійне і не розуміється на тому, що ми робимо», «у моїй посадовій інструкції про це немає жодного слова» тощо.
ТИПОВЕ ОБЛИЧЧЯ СУЧАСНОЇ УКРАЇНСЬКОЇ ЮРФІРМИ
Не секрет, що вітчизняним компаніям важко конкурувати з міжнародними фірмами за рівнем зарплат. Проте ми можемо запропонувати цікавіші практики, інтенсивніше кар'єрне зростання, участь у прибутку (партнерство) тим юристам, в яких зацікавлена та чи інша фірма. Адже на певному етапі гроші не головне (піраміда Маслоу). Усі компанії прагнуть не втрачати зв'язку між керівництвом компанії та кожним її співробітником, так або інакше відзначаючи проходження людиною випробувального терміну чи перехід на новий рівень відповідальності або службову сходинку. При цьому кар'єрні перспективи для кожного абсолютно прозорі і є серйозним стимулом до розвитку.
В основному юридичні компанії не бояться запрошувати на роботу вчорашніх випускників вишів. Для таких працівників створюються умови, за яких здібності людини можуть розкритися повною мірою. Прийшовши на своє перше місце роботи, юристи залишаються, поступово стаючи першокласними фахівцями. Далеко не все в даному напрямі зроблено, але розуміння важливості такої роботи присутнє, а це вже половина успіху. В усякому разі, проблема витоку висококваліфікованих кадрів не стоїть у компаніях настільки гостро, щоби
вплинути на лідерство в ключових галузях і на якість послуг, що надаються.
ЮРИСТ ПОТРЕБУЄ УВАГИ ДО СВОЄЇ РОБОТИ
Юристи, попри те, що вони є найбільш обізнаними у своїх правах, водночас вирізняються високим рівнем цілеспрямованості. Останнє призводить саме до порушення їхніх прав.
Але кожен юрист знає, що визнання (як еквівалент матеріального доходу) так просто не здобувається. Підвищення зарплатні неможливе без професійного зростання юриста. Звичайно, завжди простежується зв'язок між зміною зарплати, яку отримує юрист, і розширенням відповідальності, яка покладається на нього».
Головне завдання керівника на цьому етапі – своєчасно помітити зростання юриста та запропонувати йому мотиваційні засоби. Відчутним психологічним мотивуючим чинником для юристів виступає проведення аналізу закритих проектів, де керівник проекту відзначає не тільки загальний рівень проведеного проекту, але й сильні та слабкі його сторони. Звичайно ж, відзначають і юристів, які найкращим чином проявили себе під час здійснення проекту.
Такого роду відзнака (а особливо, коли вона робиться в присутності клієнта) дивовижним чином надихає молодих юристів до нових звершень. Це є свого роду проявом уваги до юриста, що іноді необхідна останньому.
Не слід забувати, що велике постійне навантаження юридичного персоналу призводить до тотальної втоми, фактично, однією з головних загроз є ситуація, коли юристи «перегорають».
У таких умовах втрачається не тільки здоров'я, але і бажання працювати. Втрачається ефективність мотивації.
Наразі кожна юридична компанія так чи інакше озвучила для себе запитання – чи підтримувати «гонку гонорарів» (зарплат), які нещодавно розпочали представники іноземного юридичного бізнесу?
Звичайно, що повністю не підтримувати її просто неможливо, оскільки (за теорією Маслоу) до самореалізації кожен юрист бажає високих доходів.
Продумана стратегія розвитку, збалансована система мотивації та високий рівень корпоративної культури – це запорука стабільності розвитку юридичної компанії.
|
