|
До питання про корпоративну культуру юридичних компаній в Україні Взаємозв'язок із мотивацією персоналу «Юридична газета»
Питання юридичного бізнесу зазвичай розглядаються суто з зовнішньої точки зору: проблема залучення та утримання клієнтів, побудова сприятливого іміджу на ринку та розширення сфер практики. Все це неможливо уявити собі без внутрішнього вектора, який спрямовує та генетично споріднює всі елементи бізнесу безвідносно до їх класифікації на внутрішні та зовнішні.
Корпоративна культура. Концепт трохи незрозумілий у сучасних умовах приведення бізнесу до цивілізованих рамок.
Так, безперечно, більшість людей про це вже чули, дехто якщо навіть і не чув, то неодмінно зробить вигляд людини в цьому питанні обізнаної, а хтось уже давно і з успіхом застосовує її найкращі здобутки. Чи потрібна корпоративна культура малому бізнесу і яка її роль у здійсненні будь-якої форми юридичного бізнесу?
Під словосполученням «корпоративна культура» на етапі його виникнення малися на увазі відносини в офіцерському середовищі. Термін вперше у XIX сторіччі використав у військовій термінології славнозвісний німецький фельдмаршал Мольтке.
Із розвитком виробничих відносин удосконалювався і науковий менеджмент. Уже наприкінці XIX століття вивченням впливу людських взаємин усередині корпорації почали займатись представники Школи людських відносин менеджменту.
Дослідженню впливу органі заційної поведінки на діяльність підприємства сприяв Хоуторнський експеримент, в результаті якого було визнано необхідними формування «осмисленого життя для індивідуума у компанії», розвиток «почуття групової причетності» на основі загальних цінностей. Це стало своєрідним поштовхом до подальших спроб дослідження потребі поведінки працівників з точки зору культури їх організації.
Безперечно, корпоративна культура є перш за все системою цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їхню поведінку в організації. Базисом її є ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють визначитися з припустимістю або неприпустимістю поведінки.
У цьому плані доволі цікавим видається питання про те, чи відрізняється чимось корпоративна культура юриста й адвоката (хоча правильніше було би сказати юридичної компанії та адвокатського об'єднання).
ФІЛОСОФІЯ – КУЛЬТУРА
У сучасному юридичному бізнесі можна щодня зустріти рекламу про те, що компанія може запропонувати своїм співробітникам, а що – клієнтам. При цьому для позначення своїх переваг доволі часто використовуються поняття корпоративної культури компанії та її філософії. Дехто відзначає тотожність понять, інші ж наполягають на істотній різниці.
Для прикладу наведемо вам характеристики власної корпоративної культури та філософії декількох відомих юридичних компаній.
«Один у полі не воїн! В нашій команді ви та ваші колеги працюватимете над питаннями, вирішення яких виходить не тільки за рамки однієї галузі, а й інколи за межі країни. Це потребує значного обсягу знань, гнучкості розуму та вміння зрозуміти ситуацію клієнта.
Ви швидко навчитеся вибудовувати складні дані у чітку структуру, розкладати їх на простіші компоненти та представляти клієнтові готовий варіант. Міжнародний формат нашої системи управління знаннями забезпечить вас необхідною інформацією. Звичайно, при роботі з клієнтами ви завжди отримуватиме підтримку від ефективної організації роботи в офісі, з використанням сучасних технологій.
Для корпоративної культури «Байтен Буркхардт» надзвичайно важливим є те, щоб відмінна якість юридичних консультацій, колегіальність та відчуття задоволення були частиною роботи у нас» – саме так визначають власну корпоративну культуру представники «Байтен Буркхардт». Як бачимо, у тексті акцентується увага на перевагах роботи в компанії.
Тобто корпоративна культура як система цінностей, що формує модель поведінки співробітників, має чітко визначені рекрутингові цілі – залучати до команди тих, хто вважає, що зможе легко адаптуватися до запропонованих умов роботи.
«Ми вважаємо нашою місією надання професійних та економічно вигідних послуг різноманітним клієнтам, серед яких як державні установи, так і крупні компанії, в тому числі міжнародні корпорації.
Ми віддані своїм клієнтам і прагнемо захищати їхні права та інтереси в максимальних межах. Ми супроводжуємо їх у процесі прийняття рішень, а також надаємо їм повну високоякісну інформацію та поради стосовно всіх без винятку правових аспектів їхньої господарської діяльності.
Ми пишаємось нашими клієнтами та радіємо їхньому успіху. Першочерговим пріоритетом ЮФ «Грищенко та Партнери» є задоволення клієнта», – так формулюють власну філософію юристи фірми «Грищенко та партнери».
Із висловленого можна зробити відповідний висновок: панове менеджери, не плутайте корпоративну культуру, як чинник внутрішньої консолідації ефективності роботи персоналу, із зовнішнім образом. Філософія компанії, як зазначили в «Грищенко та Партнери», з'являється там, де є корпоративні цінності, де є «Ми». Хоча скептики з цього приводу і кажуть, що філософія компанії є такою, якою її хочуть бачити засновники.
Що ж, резонно. Але цей аргумент діє лише щодо початкового етапу розвитку фірми. Коли ж у компанії стає більше ніж десять партнерів і декілька десятків юристів, без напрацьованої корпоративної культури та філософії вже важко.
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА: ВИНИКНЕННЯ ТА РОЗВИТОК
На етапі створення компанії всі, від засновника до прибиральниці, працюють на результат. Всі співробітники намагаються проявити свої особисті якості на користь бізнесу: амбітність, енергійність, жорсткість, пунктуальність. Звичайно ж, основою всього є професіоналізм, який в юридичному бізнесі відіграє найважливішу роль. На цьому етапі усіма керує бажання ризикувати, бажання створити те, чого не було.
Із часом формуються бізнес-процеси, приходить розуміння очікувань компанії від співробітника. Компанія набуває певної структури. Поступово все це накопичується і приходить час першого усвідомленого успіху, першого задоволеного клієнта.
Коли людина влаштовується на роботу, то хоче бачити своє відображення в загальному дзеркалі компанії. З іншого боку, компанія також шукає в кандидатові своє віддзеркалення: модель успіху для посилення її моделі успіху. Саме тому процесу влиття в команду нових колег (як і внутрішньому спілкуванню, що мотивує, заохочує до обміну думками) надається велике значення у більшості копаній.
Надалі (якщо компанія продовжує розвиватися на ринку) образ успішного співробітника доповнюється, стає кращим. Але основа залишається тією ж, і якщо її вчасно не донести до нових співробітників, то ситуацію можна порівняти з побудовою хиткої конструкції. Співробітник не розуміє чому саме так, а не інакше. В цьому і полягають професійні ризики: втрата співробітника, підвищення рівня помилок, розчарування клієнтів. Тому важливим етапом культури є адаптація.
За зразкової моделі корпоративної культури в компанії наявні чіткі цілі на досяжне майбутнє, при цьому усі співробітники їх розуміють і підтримують, що є результатом налагодженої системи інформування та адаптації всередині компанії. Звичайно, корпоративна культура діє там, де є конкурент не середовище на ринку, в іншому разі у колективу просто не буде стимулу для створення командного духу. Але на сьогодні конкурентний ринок – це вже реальність, причому реальність, яка з кожним днем стає все більш конкурентною. Корпоративна культура неможлива без чіткого опису бізнес-процесів та учасників. Кожен має розуміти процес і бачити свою роль у ньому.
Наступним елементом є повага. Повага до себе, колег і компанії в цілому. І останній чинник – бажання співробітників працювати в компанії, тобто модель мотивації.
МОДЕЛЬ МОТИВАЦІЇ
Мотивація, як процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації, передбачає не тільки формування загальної атмосфери лояльності в компанії, але й опанування персоналом (юристами) і керівним складом психологічних основ спілкування у фірмі, корпоративної культури.
Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, деякі використовувалися людством ще задовго до створення першої корпорації, а тим паче юридичної. Першим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій та стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначній змістовній частині роботи, неможливості поміняти місце роботи (з різних причин), а також в умовах командних підрядів.
З підвищенням ролі людського фактора з'явилися нематеріальні способи мотивації. В основі цих методів, серед яких провідне місце посідає психологічний спосіб, лежить твердження, що основним чинником, який модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі як самоповага, визнання з боку членів колективу, моральне задоволення роботою та соціальною функцією, яка виконується в процесі роботи. Не останнє місце посідає і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Відчуття нестачі має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Слід відзначити, що для формування корпоративної культури недостатньо щодня розвивати певні цінності, оскільки головним чинником для людини є оплата її праці. Доволі ефективним в цьому плані є акцентування уваги керівництва на досягненні певного етапу в розвитку компанії. Так, наприклад, приблизно рік тому ЮФ Magisters повідомила про здобуття міжнародного стандарту Investor in People.
Ось як прокоментували подію в компанії: «Незалежно від того, скільки часу і грошей компанія вкладає в нові технології або системи, саме люди і те, що вони роблять, є запорукою успіху. Провідна ідея стандарту – розвиток людей, які працюють у будь-якій галузі бізнесу для досягнення конкретного позитивного результату.
Стандарт враховує всі питання, пов'язані з персоналом: розвиток, навчання, мотивацію, оцінку, відносини з керівництвом, оплату праці.
Для того, щоб ефективно працювати, організація повинна розвивати своїх працівників, вдосконалювати їхні уміння, навчати, формувати нові навички, надавати їм можливість зростати професійно та бути успішними».
Звичайно, побудова стійкої корпоративної культури – процес складний. У фіналі компанія має отримати не тільки набір абстрактних цінностей, але й певну атмосферу, яка пануватиме в офісі. Ідеалом в цьому плані є схвальна чесна відповідь кожного працівника на запитання «чи зручно вам у нас працювати?». Саме емоційна комфортність є тим результатом, якого має прагнути кожна компанія.
|
