№25(160)
24 червня 2008 року
|
|
Структурування юридичного персоналу Застосування в управлінні компанією «Юридична газета»
Управління будь-якою системою в першу чергу вимагає наявності чіткого розподілу функцій та повноважень, які дозволяють одним приймати рішення, іншим – втілювати їх у життя. Розглядаючи юридичну компанію саме з цієї точки зору, слід відзначити, що визначення структури компанії є першим кроком до побудови бізнес-системи.
Структурування саме по собі означає не тільки віднайдення оптимальної структури компанії, але й утілення процесів управління структурованим персоналом. Розглядатися структурування юридичного персоналу може у двох окремих ракурсах: структурування за практиками та за рівнями. Звичайно, якщо наявність першого є очевидною не тільки для функціонування бізнесу, але й для створення відповідної клієнтської бази, то рівневі поділи допомагають стимулювати персонал та визначати ефективність надання послуг.
Більшість юридичних компаній, віддаючи данину американській моделі управління, як давно перевіреній і найбільш прибутковій, вимагають від юристів конкретної спеціалізації. Навіщо витрачати час на вивчення чогось нового, коли можна звернутися до людини, яка є визнаним фахівцем у відповідній галузі? Питання виникає тоді, коли такий фахівець не є членом твоєї команди. Максимальна спеціалізація надає можливість витрачати мінімум часу та зусиль на підготовку відповіді. В той же час, дотримання принципу вузької спеціалізації кожного юриста вимагає максимального розширення штату.
Слід відзначити, що майже усі найбільші компанії, представлені на ринку України, за словами їхніх представників, ідуть назустріч тим юристам, які виявляють бажання розширити спеціалізацію. Звичайно, що відповідне розширення має відбуватися у найбільш перспективних для компанії сферах.
«Я не можу сказати, що у нас вимагають якусь жорстку спеціалізацію, але тут головне – бажання юриста, погоджене із партнером. Якщо особа звертається до партнера з відповідним проханням, вона однозначно матиме можливість працювати в тих галузях, які їй до вподоби. Ми не маємо наміру когось обмежувати у виборі, адже юрист має отримувати задоволення і насолоду від роботи», – коментує Ірина Назарова, партнер ЮФ «Астерс». Дійсно від партнера залежить багато, але дещо залежить і від часових особливостей процесу роботи в юридичній компанії. Так, обираючи для себе декілька суміжних галузей практики, не слід забувати, що для кожного завдання, для кожного проекту є свій графік виконання. Розширюючи спеціалізацію, юрист так чи інакше підпадає під керівництво одразу ж декількох партнерів, що може призвести до перевантаженості та «перегорання» юриста.
СТРУКТУРУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЗА РІВНЯМИ ЯК ЗАСІБ МОТИВАЦІЇ
З підвищенням ролі людського фактора з'явилися нематеріальні способи мотивації. В основі цих методів, серед яких провідне місце посідає психологічний спосіб, лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі як самоповага, визнання членами колективу, моральне задоволення роботою та соціальною функцією, яка виконується в процесі роботи і, звичайно ж, підвищення. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Відчуття нестачі має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Слід зазначити, що відчуття нестачі чогось переслідує юристів щодня. Будучи представниками професії, яка претендує на системний та об'єктивний погляд на навколишню дійсність, юристи володіють синдромом перебільшеної самооцінки. Дехто з юристів_керівників визначає цей синдром як хворобу «я – суперзірка». І в цих умовах важливим стає ефективне маніпулювання мотивацією. Це передбачає врахування не тільки особистих потреб кожного юриста і відповідного підвищення, але й колективних інтересів, які іноді просто вимагають нікого не підвищувати.
Юрист, приходячи на робоче місце, розуміє, що професіоналізм є запорукою успіху в юридичному бізнесі. Тож кожного дня юрист просто змушений підвищувати свій професійний рівень, куди входить не тільки знання та вміння застосувати положення нормативних актів, але й культура консультування клієнта, ораторське мистецтво виступу в судовому засіданні та досвід. З огляду на займану кар'єрну позицію та особистісні характеристики, прагнення до самовдосконалення у кожного проявляється по-різному. В цій ситуації, завдання керівника розподілити «статусну увагу». Тобто побудувати мотиваційну модель таким чином, щоб не «перегріти» тих, хто відстає, та не демотивувати лідерів.
Юристи, незважаючи на те, що є найбільш обізнаними у своїх правах, водночас вирізняються високим рівнем цілеспрямованості. Останнє, в свою чергу, призводить саме до порушення своїх прав. Але кожен юрист знає, що визнання (як еквівалент матеріальному доходу чи певній посаді) так просто не здобувається. Як відзначає Валентин Загарія, керуючий партнер ЮФ «Спенсер і Кауфман», «завжди простежується зв'язок між зміною зарплатні, яку отримує юрист та розширенням відповідальності, яка покладається на нього, між підвищенням зарплатні та професійним зростанням, між професійним зростанням і посадою, котру займає юрист». Головне завдання керівника на цьому етапі – своєчасно помітити зростання юриста та запропонувати йому мотиваційні засоби – посаду, яка відповідала б рівневі юриста.
СТРУКТУРУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ І ВІДНОСИНИ З КЛІЄНТАМИ
Не слід забувати, що юридична компанія більше виграє не тоді, коли є результат, а тоді, коли задоволений клієнт. Саме тому під час виконання проекту зв'язок з клієнтом не можна втрачати за жодних обставин. Участь клієнта важлива в першу чергу для розвитку самої компанії, яка має постійно аналізувати досягнення та помилки. З цієї позиції надання можливості клієнту бачити та впливати на структуру команди при вирішенні його питання є дуже важливим.
Зворотній зв'язок із клієнтом займає не останнє місце і в питанні кар'єри юриста. Наразі великі компанії дотримуються позиції, що саме клієнт має визначати долю юриста. Саме для цього після закриття проекту більшість компаній досліджують рівень задоволеності клієнта засобами анкетування. Форма анкетування та час представлення клієнтові не надто важливі. Це може бути як одночасно з наданням остаточної документації по проекту (рішення суду, договір, документ, що посвідчує право), так і після цього. Головне – зміст. Керівництву компанії важливо дізнатися, поряд із загальним враженням від співробітництва, конкретні пропозиції та побажання при подальших контактах, виявлені незручності та, звичайно, оцінювання команди юристів.
Хай які позитивні відгуки клієнт надає керівництву про юриста, останнє слово завжди – за партнерами. Для останніх структурування компанії є запорукою успіху. Це непорушна система взаємодії, яка визначає кар'єрні очікування та мотиваційні можливості персоналу.
|
