|
Юридичний бізнес і «мисливці за головами» Деякі особливості рекрутингової тактики юридичних компаній «Юридична газета»
Кваліфікований працівник - це завжди перевага над конкурентом. Додайте до цього досвідченого керівника, високий стандарт управління та технічне забезпечення процесу виробництва і матимете формулу успіху бізнесу. Будь-якого, не тільки юридичного.
Розуміння стратегії, заснованої на факті «кадри вирішують все» дає чітке пояснення того, що наразі відбувається на ринку надання юридичних послуг. Якщо кадри дійсно вирішують все, то охочим зайти на ринок слід віднайти ці кадри. А як це зробити, коли всі професіонали вже при справі? Відповідь доволі проста - «позичити» відповідні кадри в сусіда. Звучить доволі пафосно, що, з одного боку, допомагає точніше передати атмосферу, а з іншого - виводить нас до питання етики юридичного бізнесу. Але розгляньмо все по черзі.
2007 РІК У ПЕРЕХОДАХ
Найпершим підсумком минулого року, як за резонансністю, так і за кількістю обговорень відкрито на зібраннях та в кулуарах, стали не цифри, а війна за кадри, яка у свою чергу стала наслідком входження на ринок CMS Cameron McKenna. Відома англійська юридична компанія, на думку окремих фахівців, стала першим серйозним конкурентом, який настільки агресивно зайшов на ринок, котрий просто не звик до відповідної поведінки, тому одразу ж і розцінив її як агресію.
Агресивність заходу полягала в тому, що зазначена компанія, використовуючи поряд із грошима і бонусами й інші цікаві пропозиції, активно переманювала до себе найкращих юристів рівня «старший юрист» чи тих, хто згодом мав би ним стати, і вище.
Насамперед, хай як це дивно, від таких дій постраждали компанії, котрі позиціонували себе як лідерів ринку. Ці компанії натомість почали переманювати юристів із компаній нижчого рівня, які так само виявили свою безпорадність в боротьбі за кадри. Як результат - по ринку пройшла ланцюгова реакція рекрутингових атак.
Адам Мицик (Chadbourne & Park), Олександр Мартиненко (Baker & McKenzie), Олексій Левенець («Левенець Маців і партнери»), Христина Маців та, нарешті, Данило Білак сформували кістяк Київського осередку альянсу CMS.
Торік активно-агресивну рекрутингову політику впроваджувала і Beiten Burkhardt, здобуток якої обчислюється 16 висококваліфікованими юристами. В результаті до списку найбільш постраждалих компаній увійшли Chadbourne & Park, які після дій CMS втратили ще й Володимира Байбарзу, котрий приєднався до практики злиттів та поглинань Magisters. До списку потрапили і Baker & McKenzie, «Астерс», «Саєнко Харенко» (які, слід зазначити, постійно поповнювали свої ряди також) та інші. Але це лише деякі усім відомі факти. Звернімося ж до технології.
ТЕХНОЛОГІЯ ЮРИДИЧНОГО ХЕД-ХАНТИНГУ
Професіоналів на українському юридичному ринку як виявляється не так вже і багато. За бажання можна всіх перелічити. Вирощувати своїх фахівців - справа складна і забирає не один день. Складна як по фінансових, так і по особистісних критеріях, а досвідчені юристи Потрібні вже зараз. Очевидний плюс «полювання» - ви отримуєте готових фахівців. Мінуси: вам доведеться переплачувати за їхню працю і ви можете заробити погану репутацію серед колег.
Тому багато компаній все частіше звертаються до посередників — хед-хантерів, фахівців з «прямого» пошуку і переманювання юристів вищого ґатунку.
Попит на досвідчених «мисливців» майже такий самий, як і на їхніх жертв, оскільки знайти осіб, здатних грамотно застосувати технології хед-хантингу в національних умовах, дуже важко.
На відміну від інших методів підбору персоналу, хед-хантинг орієнтований на рідкісних, «штучних» фахівців і топ-керівників. В юридичному ж бізнесі все майже так само — полювання йде на найбільш професіональні та визнані кадри та людей, які розуміються на керуванні юридичним бізнесом. Не варто роз-раховувати що такий юрист легко погодиться на вашу пропозицію. Як правило його майже все влаштовує там де він зараз працює. Досвідчений хед-хантер знає а точніше — вірить, «що зацікавити» можна Кожного головне — дізнатися, що криється за словом «майже» і грамотно використати цей чинник.
Пропозиція більшої зарплатні діє далеко не завжди особливо для партнерів. Досвідчені працедавці знають що людина яка змінює роботу тільки через гроші, не є символом надійності. Завтра знайдеться хтось інший хто запропонує більше грошей. Тож тоді змушує йти з компаній? Кар'єрне зростання, самореалізація, нові перспективи, нові проекти? Так, чотири рази так. На цьому і заснована система «зваблювання», яку використовують хед-хантери.
«ЖЕРТВИ» ТЕХНОЛОГІЇ EXECUTIVE SEARCH
Технологія хед-хантингу відпрацьована на Заході вже давно і, на перший погляд, не відрізняється складністю. Проте вимагає від «мисливця» хорошого знання бізнесу взагалі, ринку компанії-клієнта зокрема, життєвого досвіду і надзвичайних комунікативних здібностей. He випадково середній вік західних хед-хантерів — 40-45 років. Парадоксально, але вік вітчизняних хед-хантерів — 28-40 років.
Професійний рекрутер завжди знайде шлях до своєї мети - потрібного кандидата.
Перший етап хед-хантингу — точне формулювання завдання і однакове бачення ідеального кандидата «ідеального кандидата». Другий етап — комерційна розвідка. Хед-хантер вивчає конкретний ринок де можуть «існувати» потрібні фахівці, формує список компаній-«донорів», який представляє замовникові для уточнення. Але які це компанії? Професійні рекрутери давно і без зайвого шуму використовують залежно від завдання та ситуації і ті, і інші методи пошуку і відбору персоналу Де шукати гарного кухаря, як не в ресторані? Де шукати керівника будівельної компанії, як не серед конкурентів?
Навіщо влаштовувати артилерійський обстріл, коли явно ефективнішою є робота снайпера?
Отож, зрозуміло, що цілі — представники корпоративної форми юридичного бізнесу: юридичні компанії та адвокатські об'єднання.
Список жертв коригується і тоді починається власне «полювання»
на потрібних людей: хед-хангер визначає імена, телефони і встановлює контакт. Через деякий час залишається пул з кількох кращих кандидатів, які можуть бути цікаві замовникові. Тут і починається найважливіше — процес переговорів і «перемотивацїі».
Переконанням потрібного кандидата перейти до замовника робота для хед-хантера не закінчується. Він зобов'язаний підтримувати контакт між сторонами протягом року залагоджувати можливі конфлікти, допомоги адаптуватися новачкові на новому місці.
ПРАВИЛА БОЮ: НАПАД І ЗАХИСТ
Елітні мисливці навіть у такому безжальному бізнесі зобов'язані дотримуватися певних етичних правил. Етичних із першого погляду порушення яких може кардинально відбитися на їхній репутацїі. По-перше, звісно, секретність операції. Це очевидно, оскільки від цього залежить і успішність операції, адже компанія, на яку здійснюється напад, може спробувати застосувати технології захисту.
По-друге, не можна «полювати» в заповідниках, тобто на фахівців із компаній-замовників, навіть тих, договір із якими вже закритий.
По-третє, хед-хантеру не вигідно «рекламувати» і нав'язувати свій «товар». Якщо замовник за чималі заплачені кошти в подальшому розчарується в юристові, відповідне розчарування розповсюдиться і на агентство. Тож, хед-хантери намагаються якомога серйозніше аналізувати ринок та надавати максимально об'єктивну і перевірену інформацію.
Останнім часом в пресі і на форумах доволі актуально звучить питання захисту національних юридичних компаній від виходу на ринок великих іноземних гравців. Оскільки такий вихід, як вже зазначалося, означає лише одне — війну за кадри. Звідси і питання захисту компанії перетворюється на питання захисту персоналу компанії.
Деякі компанії йдуть у «глухий захист», щоб не допустити розкрадання кадрів компанії. забороняють всі можливі контакти з підозрілими особами, можливими рекрутерами.
Проте часто такі керівники-рабовласники забувають, що співробітник належить їм тільки 8-10 годин в день 5-6 днів в тиждень. У решту часу він вільний для контактів — як самостійних, з іншими працедавцями, так і з хед-хантерами.
Єдиним найбільш раціональним способом захисту є підтримання відповідної корпоративної культури і рівня доходів власних співробітників. Розробити систему розвитку персоналу і дати кожному можливість зростання всередині компанії. Інакше жоден дресирований секретар на ресепшені, служба безпеки чи прослуховування корпоративних телефонів не врятують компанію від всепроникних хед-хантерів. Досвідчений мисливець завжди знайде спосіб поспілкуватися з потрібною людиною хоч за допомогою мобільного телефону хоч засобами ICQ.
Поки є цінні юристи, в яких вкладені кошти і час, буде і інтерес до них з боку конкурентів. При обопільному бажанні утримати їх не здатні ані спеціальні застереження в трудових контрактах, ані угоди між юридичними компаніями про «не-переманювання». Переконати цінного співробітника залишитися можна, напевно, тільки в один спосіб — перетворивши зі співробітника на співвласника, тобто в партнера. Звичайно, є юристи, яким посада партнера потрібна так само як і пост президента, але більшість прагне партнерства.
Можливо, саме тому в іноземних компаніях в середньому на одного партнера припадає 5 юристів. Увага рекрутерів до персоналу вашої компанії є фактом визнання професіоналізму вашої команди. 3 іншого боку — це сигнал до системних змін корпоративної культури і системи мотивації.
|
